안녕하세요. 여러분의 든든한 조력자 최준현 변호사입니다.

오늘은 이력서 허위기재 (경력·학력 사칭)와 해고에 대하여

살펴보도록 하겠습니다.

​

사용자가 근로자를 채용할 때 경력이나 학력을 요구하는 이유는

단순히 업무 수행 능력을 평가하기 위한 것이 아닌

이는 노동조건의 결정, 직무 배치, 노무관리의 기준이 되는 것은 물론

근로자에 대한 신뢰를 형성하는 데에도 중요한 요소로 작용한다고 보았습니다.

기존 대법원은 경력사칭에 대하여 그 자체가 정직성에 대한

부정적 요소로 작용하여 전 인격적 판단을 그르치게 하는 것이므로,

기업질서문란의 현실적 결과가 발생하지 않았더라도 징계사유가 될 수 있으며

사용자가 사전에 그러한 사실을 알았다면 근로계약을 해지하였거나

적어도 같은 조건으로는 근로계약을 하지 않았을 것으로

인정되는 정도의 것이라면 징계해고 사유로 정당하다고 보았습니다.

​

​

그러나 2012년 대법원은

즉, 대법원은 해고의 정당성 판단 시점을 채용 당시에서 해고시점까지로

확장하였고 객관적 제반사정까지 포함하였습니다.

채용절차 과정에서 허위 경력이 발견된 경우에는 채용 자체를 취소하면 됩니다.

​

그러나 그러나 채용 이후 일정 기간이 지난 뒤에야

허위 사실이 드러나고 그동안 근로자가 성실히 일해왔으며

업무에도 지장이 없었던 경우에는 상황이 달라집니다.

허위경력을 기재하여 입사하는 것은 신뢰에 반하는 행위입니다.

사용자 입장에서는 직원 채용당시 허위경력 기재를 확인하고

적절한 조치를 취하는 것이 중요합니다.

​

만약 적절한 시기를 놓쳐 상당기간이 지나

허위경력 문제가 발생하는 경우 앞서 살펴본 바와 같이

고용 이후 해고에 이르기까지 전반적인 사정을 고려하여

해고의 정당성 여부를 판단하는 바 해고 관련 리스크는 높아질 수 밖에 없습니니다.

따라서 허위 경력과 관련된 문제가 발생한 경우

단순히 허위 사실이 있었다는 이유만으로 해고를 단행하기보다는

해고의 정당성이 인정될 수 있는지 여부를 신중히 검토할 필요가 있습니다.

​

사안의 구체적인 정황에 따라 법적 판단이 달라질 수 있으므로

법률 전문가의 자문을 받아 적절한 대응 방안을 마련하시기 바랍니다.

허위경력 문제로 고민되신다면

형사·노동 전문 변호사

최준현 변호사와 먼저 상담해보세요.

같이 고민하고 최선의 방안을 찾아드리겠습니다.