안녕하세요.

여러분의 든든한 조력자 최준현 변호사입니다.

오늘은 사용자의 지시명령위반과 징계 및 해고에 대하여 살펴보도록 하겠습니다.

업무상 지시명령위반이란, 근로자가 사용자의 정당한 업무상 지시에 대해

이의를 제기하거나 상급자의 승인이 필요한 사항에 대하여 승인 없이 자의적으로 행동하여

회사의 규율을 심각하게 저해하는 행위를 의미합니다.

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정당한 업무에 대한 지시명령위반은 근로계약의 기본적인 의무를

불이행하는 것으로 징계 또는 해고사유가 될 수 있습니다.

​그러나 부당한 업무에 대한 지시명령 위반 (상급자의 지시가 법률이나, 회사 규정, 사회통념상 관행에 반하는 경우)은

해당 지시를 따르지 않았다고 하여 징계하는 것은 부당 징계에 해당할 수 있습니다.

즉, 지시의 정당성 유무가 징계 가능성 판단의 기준이 되는 것입니다.

대법원은 사용자가 징계 여부 판단을 위해 관련 자료 제출을 요구하는 것은

정당한 인사권 행사이며 근로자가 정당한 이유 없이

이를 거부하는 경우 징계사유가 될 수 있다고 판단하였습니다.

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그러나 근로자가 사용자의 자료 제출 요구에 응하지 않았다고 해서 모두 징계사유로 인정되는 것은 아니며

해당 요구가 업무와의 관련성, 목적의 정당성, 필요성 등을 갖춘 정당한 요구인지 여부를

우선적으로 판단할 필요가 있습니다.

대법원은 근로자가 권고사직을 받아들일지 여부는 근로자의 자율적 판단에 맡겨야 할 사항으로

근로자가 이를 수용하지 않았다고 하여 징계사유로 삼을 수 없으며 근로자가 권고사직의 부당성을 지적한 것

또한 징계사유에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

​즉, 사용자의 권고사직은 말그대로 사직을 권고하는 행위에 불과합니다.

이에 해당행위는 근로자에 대한 업무상 지시로 보기는 어렵습니다.

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따라서 근로자가 권고사직 제안을 수용하지 않고 그 부당성을 지적하였다고 하더라도,

이를 이유로 징계하는 것은 정당한 징계로 볼 수 없습니다.

지시명령위반은 그 지시의 정당성 여부에 따라

징계 가능성이 달라지며 부당징계로 이어질 위험이 있는만큼

전문가와의 상담을 통해 지시명령위반의 정당성 여부를 충분히 검토하신 후 신중하게 결정하시기 바랍니다.

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지시명령위반에 따른 해고 및 징계에 대해

고민이시라면 형사·노동 전문 변호사

최준현 변호사와 먼저 상담해보세요.

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같이 고민하고 최선의 방안을 찾아드리겠습니다.

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[EP.14] 징계 및 해고 : 지시 불이행